Ibland får vi höra som argument att man som ledare är rädd för att strukturen i Rolfs utvecklingsplan och reflektion skulle fasa bort det personliga samtalet. Man är rädd att Rolf skulle resultera i en digital chatt istället för en öppen kommunikation där man kan ha coachande samtal över telefon och teams för att kunna svara på frågor och bolla saker tillsammans.
Vi ska aldrig sluta kommunicera.
Vi måste dock lära oss att skilja på den löpande konversationen kring dagliga problem kontra det som faktiskt handlar om individens utveckling. Jag vet av många års egen erfarenhet att det är omöjligt för chefer som har ansvar för att driva utveckling hos flera individer samtidigt att minnas de utvecklingssteg som är resultatet av coachande samtal. Varken medarbetare eller chef kommer att ta med sig dessa utvecklingssteg till nästa samtal utan att det dokumenteras. Dessa steg/aktiviteter som man kommer fram till måste på ett enkelt sätt dokumenteras utan tidskrävande efterarbete och det måste även finnas tillgängligt för båda parter.
Det är svårt att hitta ett mönster kring hur företag gör denna dokumentation idag då alla har sina egna sätt. Om de ens gör det överhuvudtaget vill säga. Ofta är fallet att dokumentationen inte ens finns tillgänglig för den som ska utvecklas och då kommer frågan upp hur du då ska få hen att ta ansvar om det är du sitter på dokumentationen? Du kan såklart göra den tillgänglig i en wordfil och spara den på en databas 38 klick bort.
Om vi går tillbaka till just individutvecklingen som inledde reflektionen så finns det en parameter förutom utvecklingen hos individen som man ofta glömmer. Hur ska organisationen se utvecklingen om den inte dokumenteras? Hur samlar man upp de värden som individens utveckling var menat att leverera? Låt oss säga att en annan ledare ska ta vid, är det då meningen att hen ska börja om från början med sin nya chef?
Sen kommer då det här med reflektion, vad är det för skillnad på att ha en bra kontakt och kommunikation med sin chef kontra att reflektera i skrift? Behöver det ena utesluta det andra?
Så klart inte! Tvärtom.
Vi har sett så många fantastiska exempel på att ledare som låter sina medarbetare reflektera och sedermera få feedback av sin chef leder till stärkta, konkreta och mer effektiva personliga samtal. Man kommer helt enkelt varandra närmare med en mindre insats av tid och vem vill inte det?
En stor anledning till att det är jobbigt att ta till sig är ofta tid. Det tar tid att skapa förändring, men frågan är vad det kostar längre fram om vi inte tar oss den tiden nu.