Målfokusering, att bryta ner kvantitativa till kvalitativa mål.

Fredrik Spennare

21/04/2021

Se dig själv som en PT, du går inte till en PT med målfokusering om att klara springa ett maraton och går därifrån med ett program för hur långt du ska springa varje vecka, den hade du kunnat googla fram själv och om det räckte hade du redan gjort det.
Med din målfokusering vill du ha övningar på hur du ska träna och du vill att PT:n tittar så att du utför övningarna rätt.
Du behöver stegvis uppgradering av förändrat beteende i kost, löpning, övningar på gymmet mm. Du vill gå dit regelbundet och få feedback på din utveckling, få en klapp på axeln och få stöd och tips i ditt nästa målfokuserade steg. Precis samma gäller för att du ska motivera och engagera medarbetare. Du är PT:n med målfokusering, de ska springa Maran.

 

Det finns många teorier och tankar om att sätta mål och vara målfokuserade. Vissa tycker att det är enkelt och andra tycker att det är ganska svårt. Oavsett vet vi att det är oerhört viktigt att ha mål som säkerställer att vi alla går i rätt riktning. Ni vet den klassiska, ingen eller väldigt få sätter sig i bilen utan att veta var den ska åka. Så klart går det inte att driva ett företag utan att alla som är i organisationen vet var vi är på väg.

De vanligaste som företag har som målfokusering är kvantitativa mål, exempelvis marknadsandel, försäljningsvolym och avkastning som mäts i andelar, kronor, procent etc.
Naturligt då det är en förutsättning för att följa och säkerställa företagets överlevnad.

Men sen då? Hur ska vi säkerställa att alla i organisationen förstår exakt vad som förväntas av var och en för att vi ska nå målen? Jag får ofta höra bland våra användare att ju längre som medarbetaren är från företagets kund, desto svårare är det att omsätta kvantitativa mål till konkreta beteenden. Däremot att det för säljare och kundtjänstpersonal tydligare med målfokusering för att man har rollen att dra in stålarna i bolaget och skapa nöjda kunder som kan mätas i ett NKI. Min fråga blir då, stämmer det verkligen att det bara är sälj- och kundtjänstavdelningen som är nyckeln för att företaget ska nå framgång?
Så klart inte!

ALLA i organisationen behöver veta målfokusering och vad som förväntas, vilket ansvar som ligger på varje enskild individ och vilka prioriteringar som behöver göras i vardagen för att bidra till att målfokuseringen nås.

Hur gör man då för att skapa delaktighet och engagemang för att alla ska bidra och dra mot samma målfokusering? Och så klart skapa en trygghet för ledningen att företaget kommer att klara det större målet.

 

 

Steg 1: Bryt ner målfokusering med kvantitativa årsmål till mindre delmål.

Om vi ska nå ett årsmål måste vi bryta ner dem till målfokuserade delmål och besluta vilka checkpoints vi kan lägga efter vägen mot målet. Det är viktigt att vi har delmål för att säkerställa på vägen att vi kommer att klara huvudmålet. Även det ganska enkelt. Tänk på att dela upp din målfokusering med hänsyn till säsong, ledighet, hur många medarbetare som kan bidra etc.

 

 

Steg 2: Identifiera och sätt kvalitativa mål.

Då vi har satt våra resultatmål bör vi för att vi ska veta vad vi behöver göra börja titta på vad vi ska ha för aktivitetsmål. Vad behöver vi göra för att vi ska nå vår målfokusering med delmål och huvudmål.
Bara för att vi har bestämt att vi vill nå en viss omsättning så kommer den inte av sig själv.
Vi behöver tex titta på hur många kundmöten vi behöver göra. För att veta det behöver vi veta vad en kund i snitt är värd, sen behöver vi veta vad som krävs för att få till ett kundmöte osv. Ovan gäller då sälj, men vad behöver andra kompetenser bidra med för att vi ska nå vår målfokusering? Behöver vår produkt utvecklas? Vad behöver vi ha för mätpunkter kring det? Kan vi göra något för att vi ska behålla befintliga kunder längre? Hur ska vi arbeta effektivast? Vilka processer bör vi ha koll på?
Vad ska varje team ansvara för? Vilka ska göra vad? Frågorna här kan vara många men det är otroligt viktigt att vi tar oss den tiden och ställer dessa frågor. Viktigt här är att detta sker för varje team och att varje team först då har fått veta vad som förväntas för att nå uppsatt målfokusering.

Vad gäller just de konkreta siffermålen, som tex du ska göra så här många av en viss sak blir när vi kommit så långt en ganska lätt match.

 

 

Steg 3: Bryt ner kvalitativa mål till aktiviteter på individnivå.

Då kommer vi till nästa steg. Vem ska ansvara för vad? Vad ska varje individ kunna?
Vilket beteende och vilken kompetens ska varje individ ha för att vi ska ta oss till vår målfokusering? Var finns det gap i förhållande till var vi står idag och var vi vill?
Många pratar endast om individens utveckling och individuella mål och beteenden i det årliga medarbetarsamtalet och sedan är det bra med det. Frågan är, är medarbetarsamtalet strukturerat så att det går i linje med bolagets målfokusering eller är det kopplat till en ”gammal bild” av vad rollen är?

 

 

Steg 4: Sitt ner med varje medarbetare och säkerställ förväntningar, gap och aktiviteter kopplat mot din målfokusering.

Ta dig tiden att ha ett samtal med varje individ om de förväntningar du har på dem för att de ska vara en del av bolagets målfokusering. Titta på huvudmålet och deras del i den, bryt ned dessa på delmål, och bli konkret utifrån vad individen behöver kunna, vad är önskvärt fokus, vad anser individen själv att den behöver för stöd för att nå målfokuseringen, behöver medarbetaren utbildas, utveckla något i sitt beteende. Var har hen sin utvecklingspotential. Vad ska då den enkla aktiviteten vara för att man hela tiden ska ta microsteg i rätt riktning mot uppsatt målfokusering.
Tänk på att det är inte ett STORT megakliv en gång per år som gör skillnad det är små steg i rätt riktning kontinuerligt i vardagen som förändrar över tiden.

 

 

Steg 5: Följ upp och bekräfta målfokusering

Det vi med säkerhet vet är att det medarbetare saknar mest hos sin chef är feedback.
För att du ska kunna ge relevant feedback måste du ha avstämningar och följa upp.
Du måste bekräfta slitet oavsett resultatet. Om individen har kämpat hårt men inte nått målet riktigt är det kanske värt mer än om det var hur lätt som helst och man slog över. Om du bekräftar ansträngningen kommer medarbetaren att vilja göra det igen.
För att du ska ta dig tiden att hålla koll på slitet mot er målfokusering måste du skaffa rutiner för att få veta hur varje individ jobbar med sin utvecklingsplan och mål för att kunna ge feedback utifrån deras slit. Detta kan du göra genom månadsuppföljningar one to one, genom reflektion som du ger feedback på. Men se till att du gör det!

 

 

Tänk på att…

Säkerställ att målfokuseringen är greppbar, de får inte vara för långa då tenderar de att bli för stora och jag väntar med att börja och så glömde vi.
Om vi vill nå nya höjder, utvecklas så kan vi inte fortsätta göra som vi alltid gjort. Då kan vi inte heller fortsätta att arbeta med individens utveckling om vi alltid gjort.
Sätt konkreta beteende aktiviteter som leder till mot din målfokusering. Om jag ska bli mer fokuserad för att få mer gjort, vad ska jag göra för att bli det? Skriva listor? Stänga av mailen? Då är vi nere på en nivå där jag vet vad jag ska göra och jag kan enkelt börja arbeta och jag och min chef har samma bild av vad som krävs.

Dela
Dela på facebook
Facebook
Dela på twitter
Twitter
Dela på linkedin
LinkedIn