Du har säkert hört begreppet ”psykologisk trygghet”. Det är verkligen på ropet just nu och har så varit under en tid. Forskare, organisationspsykologer och ledarskapskonsulter pratar alla om psykologisk trygghet som en nödvändighet för att skapa framgångsrika team. Vågar du vänta på att ta reda på mer och börja agera? Läs om vad det innebär och vad du kan göra för att öka den psykologiska tryggheten i ditt team.
Vad innebär då psykologisk trygghet?
Psykologisk trygghet handlar om att bygga en atmosfär av öppenhet och förtroende där medarbetare känner att de kan uttrycka sina åsikter utan att vara rädda för negativa konsekvenser. Man skapar en kultur där det är acceptabelt att göra misstag och där konstruktiv feedback uppmuntras. Syftet med psykologisk trygghet är att vi ska utsätta oss för sådant som gör oss otrygga. Team med hög psykologisk trygghet är mycket mer effektiva och har en större kapacitet att lösa problem. Man är dessutom mer kreativ, nytänkande och upplever en starkare tillfredställelse och större engagemang.
Att de mellanmänskliga risker som vi tar tas emot av omgivningen är avgörande för att öka graden av psykologisk trygghet. Jag kan som enskild individ välja hur öppen jag är med vad jag tycker, tänker och känner. Om jag som individ är mer öppen än gruppklimatet tidigare tillåtit och det tas emot av gruppen sänks tröskeln för nästa person att vara ännu lite mer öppen. En god kommunikativ spiral har skapats. I en psykologiskt trygg grupp finns det en förväntan om att medlemmar gör sina röster hörda när de tycker olika och att de utmanar de tankesätt som råder. Det är grundläggande för att skapa en kultur som bidrar till lärande och utveckling.
Vad kan du som ledare göra för att skapa psykologisk trygghet?
Förtydliga och skapa en gemensam bild av varför teamet finns och vilket eller vilka mål det ska uppnå och vad det ska åstadkomma. Skapa mål för hur ni ska arbeta tillsammans och vilka kommunikativa normer ska gälla i gruppen. Förtydliga de olika rollerna i gruppen och koppla målen för varje roll till de gemensamma gruppmålen.
Uppmuntra alla att delta i diskussioner oavsett roll, makt och status. Lyssna och ställ frågor i högre grad snarare än att du själv för ordet. Lägg tid på personalens mående och deras eventuella bekymmer. Var en förebild för övriga genom att ha en tydlig moralisk kompass, var öppen, autentisk, visa tillit och välkomna återkoppling på ditt ledarskap. Dela med dig av dina egna misstag och felbedömningar och uppmuntra teamet att lära sig av fel och misslyckanden som ni gör.
Utvärdera samarbetet regelbundet. En bra modell att använda för det är After Action Review (ARR), läs mer om modellen här. Den innehåller följande punkter:
- Vad var det vi förväntade oss skulle hända?
- Vad var det som faktiskt hände?
- Varför blev det som det blev?
- Vad kan förbättras och hur?
- Vad kan vi sprida vidare?
På det här sättet blir teamet självreflekterande. Gruppen får kontinuerlig feedback på sitt eget fungerande och kan genom det skapa ett klimat som präglas av både lärande och utveckling. Tryggheten hos individen verkar även göra att man i högre grad ber om feedback av personer utanför teamet, tex av andra kollegor i organisationen, kunder och andra intressenter. Man kan även se en ökad frekvens av rapportering av fel. Slutligen finns det studier som visar att det som kännetecknar framgångsrika högpresterande team allra mest är just psykologisk trygghet.
Hör av dig till oss på Rolf så att vi kan hjälpa dig öka den psykologiska tryggheten i ditt team. Med stöd av vårt team och digitala plattform kommer förändringen ske snabbare än du anar. Du kommer dessutom kunna mäta utvecklingen som sker på både individ-, team- och organisationsnivå.