Grit – growth mindset – och det egna ansvaret
Grit är ett karaktärsdrag och innebär drivkraft, ihärdighet och kämpaglöd. Det står för passion, att hålla fast vid långsiktiga mål, uthållighet och att inte ge upp vid motgångar. Min övertygelse är att målfokuserad träning ger möjlighet att nå de verkliga resultaten. En viktig komponent i att bygga Grit är ett så kallat ”growth mindset”. Det innebär att man ser att intelligens är något som utvecklas, att hårt arbete lönar sig, att man kan utvecklas och lära nytt, man ser positivt på utmaningar, tar tillvara på kritik och ger inte upp.
Jag har ofta ett organisationsperspektiv i det jag gör – och javisst, min övertygelse är att vi behöver mer av ett ”growth mindset” i våra organisationer och att det i sin tur bidrar till att skapa en Gritkultur. Men det är ju inte alltid så att vi alla hamnar i organisationer där detta är självklarheter. Hur spelar det egna ansvaret in och vad behöver jag ha koll på? Det tänkte jag ägna några rader åt.
Vad vi vet är att personer med ett growth mindset är grittier. Med ett growth mindset ser man att intelligens kan utvecklas, lärandeprocessen är viktig, feedback ses som ett lärande och man tar vara på kritik. Min bild är att vi övervägande är skolade i ett fixed mindset där man ser att intelligens är statisk. Detta får till följd att vi undviker utmaningar eftersom det endast är resultaten som räknas. Feedback ignoreras eftersom man ser att vi är de vi är helt enkelt. Vi präglas olika mycket av dessa mindset. Min bild är att ett fixed mindset är det vi mest naturligt fastnar i. Hur gör man då för att utöka ett growth mindset?
Det har visat sig att bara kunskapen om de båda mindset’en och insikten om att vår hjärna faktiskt kan påverkas och utvecklas genom ansträngning har gett stora resultat. Att börja få kläm på vad som triggar igång ett fixed mindset är en bra början och insikten om att man faktiskt har ett val.
Feedback är central i ett growth mindset och det finns mycket vi kan lära från feedback. I decennier har vi managementkonsulter tränat chefer i att bli bättre på att ge feedback, vilket är bra, men inte tillräckligt. Lite för lite koncentration har lagts på mottagaren. Hur då? Vad kan stå i vägen för oss när vi får feedback? Sheila Heen och Douglas Stone lyfter i boken ”Thanks for the feedback” tre triggers, Truth, Relationship och Identity. Truth handlar om att om innehållet i feedbacken inte upplevs som sann kan det göra att man känner sig både kränkt, upprörd och orättvist behandlat. Relationship handlar om vem som ger feedbacken och vad man har för relation till den personen. Om relationen är frostig eller om personen inte känns trovärdig. Slutligen Identity som handlar om vem du är och dina värderingar. Om en av dina viktigaste värderingar är att vara lojal, och någon kritiserar dig för illojalitet, kan den vara känslig eftersom det är en värdering som beskriver vem du ser att du är. Om du däremot får feedback som rör att du varit mindre noggrann och att noggrannhet inte är lika viktig för dig, är den mycket mindre känslig. Samtliga tre triggers kan göra det svårt att fortsätta lyssna och ta in det som sägs. Risken finns att vi stänger av.
Som nämns ovan är det här med kritik inte helt okomplicerat. Vi behöver vara medvetna om det såväl i organisationen men även hos oss själva. I teorin förstår vi att feedback är bra för vår egen utveckling men så finns ett gäng hinder som kan stå i vägen för att den ska nå hela vägen fram. Men faktum är att oavsett om den som ger feedback levererar den uselt och dina triggers kickar in så är du ändå den enskilt viktigaste faktorn för din egen utveckling. Om du har bestämt dig för att ta vara på de tillfällen som ges och lära dig från den feedback du får, oavsett hur den levereras – så är det, enligt mitt sätt att se det, garanterad vinst. Om du inte tränar och är öppen för att lära av dina misstag lyckas du ändå inte fullt ut även om du har alla förutsättningar!
Utöver att ta vara på dessa tillfällen så ser jag en stor potential för lärande i den egna reflektionen. Att man funderar på vad som fungerat bra, vad jag kunnat göra annorlunda och att finna learningpoints för det kontinuerliga lärandet. Kort och gott systematisk reflektion. Studier (Giada Di Stefano) visar att så lite som 15 minuters reflektion i slutet av arbetsdagen ökar prestationen med 23{deb3bc3c0e033fb64dd786f1c4f3245ff1f60ef40d6ae9feef146e933d526af7} jämfört med de som fortsätter att jobba på utan att reflektera!
Mitt mål är att fler organisationer ska vilja bygga och utveckla Gritkulturer. Där vi blir bättre på att premiera ansträngningen och lärandet istället för enbart resultatet och framgången. Grit Consultancy bygger på tron om uttalade och tydliga mål, fokus och ansträngning, kontinuerlig och tydlig feedback/feedforward, samt repetition med reflektion för att sedan utveckla och förfina ännu mer. Min ambition är att lotsa, sparra och sporra kunderna till att kunna ta vara på möjligheter, lösa problem och nå fram till sitt önskade mål.
Vill du lära dig mer om Grit? Besök Paulins hemsida här och välkommen på en föreläsning med ämnet “Att leda med ett growth mindset” den 6e december 2018. Till anmälan för att läsa mer