Lassen Sie uns vermuten, dass Sie in der Rolle des Managers mit der täglichen operativen Arbeit beschäftigt sind. Viele Fragen zu beantworten und noch mehr Probleme zu lösen? In solchen Situationen kann es schwierig sein, Zeit zu haben, das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu überprüfen – nicht zuletzt, wenn die Mitarbeiter remote arbeiten. Gleichzeitig wissen Sie, dass Mitarbeiter das wichtigste Kapital des Unternehmens sind – und dass sie umso besser und effizienter arbeiten, je besser sie sich fühlen.
Wohlbefinden am Arbeitsplatz wird immer wichtiger
Viele Führungskräfte haben sich daran gewöhnt, mit den Mitarbeitern im Vorbeigehen an der Kaffeemaschine zu diskutieren, Feedback zu geben und die Situation zu überprüfen. Aber wenn man die Mitarbeiter immer seltener trifft, wird das schwierig. Zum Beispiel kann man sehen, dass sich Introvertierte durch Telearbeit schlechter gefühlt haben, vielleicht weil diese Menschen nicht aktiv nach sozialem und reverbindendem Kontakt suchen. Darüber hinaus stehen viele Führungskräfte vor der Herausforderung, es überhaupt zu wagen, mit ihren Mitarbeitern über ihr Wohlbefinden zu sprechen.
Empathische Führung
Heute reden wir viel über empathische Führung. Aber wenn Sie ein Anführer sind, der beschäftigt ist und auf vielen Bällen laufen muss, bleibt nicht viel Zeit, um einfühlsam zu sein. Auch wenn es Ihre Absicht zu Beginn der Woche ist, sich mit den Mitarbeitern in Verbindung zu setzen, können Sie meistens als Feuerlöscher fungieren und Dinge priorisieren, die einfach erledigt werden müssen. Ohne Unterstützung und Systematisierung kann es sich oft unmöglich anfühlen, sich inmitten all des Stresses auf Empathie zu konzentrieren.
In Wirklichkeit klopft niemand an die Tür des Chefs.
Nicht aktiv herauszufinden, wie sich die Mitarbeiter fühlen, führt in der Regel dazu, dass viele Führungskräfte erwarten, dass ihre Mitarbeiter aus eigenem Antrieb zu ihnen kommen, wenn sie sich schlecht fühlen, Herausforderungen haben oder etwas wirklich Gutes tun. Leider sieht es in der Realität nicht wirklich so aus. Um ganz ehrlich zu sein, ist es unwahrscheinlich, dass ein Kollege an die Tür seines Chefs klopft und sagt: "Diese Lieferung habe ich wirklich gut gemacht" oder "Es gibt ein bisschen Frustration zwischen mir und meinem Kollegen nach der gestrigen Präsentation".
Wenn Sie stattdessen Mitarbeiter dies in einem reflektierenden Moment für sich selbst tun lassen, können sie zeigen, wie sie Aufgaben gelöst und Probleme angegangen sind. Dies führt zu einem gestärkten Selbstwertgefühl und einem erhöhten Wohlbefinden am Arbeitsplatz, nicht zuletzt, wenn Sie sich die Zeit nehmen, Feedback zu den Reflexionen zu geben. Wenn Sie strukturiert mit Reflexion und Feedback arbeiten, müssen Sie nicht die meiste Zeit damit verbringen, die verschiedenen Probleme der Mitarbeiter zu lösen. Stattdessen werden sie proaktiver und gewinnen selbst Einblicke in das Verbesserungspotenzial. Gleichzeitig fühlen sie sich von Ihnen als Anführer gesehen.
Die Wichtigkeit, gesehen zu werden
Alle Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeiter mehr Feedback von ihrem unmittelbaren Vorgesetzten wünschen . Und worauf sie Feedback wollen, ist der Verschleiß hinter dem Ergebnis – zu würdigen für die Arbeit, die die Ergebnisse möglich gemacht hat. Denn wenn Ihre Mitarbeiter das gewisse Extra machen, wollen sie, dass es sichtbar ist, sonst macht es für sie wirklich keinen Sinn, es zu tun.
Wenn Sie alleine arbeiten, ist es leicht, dass sich Frustration oder Probleme ständig in Ihrem Kopf drehen. Dann kann es sich gut anfühlen, Ihre Gedanken schriftlich zu äußern, so wie viele Menschen Aufzählungen schreiben, wenn sie sich gestresst fühlen. Wenn Sie Reflexionen, Gedanken, Bedenken und Erfolgsfaktoren in gedruckter Form erhalten, sehen Sie, worauf sich die Mitarbeiter konzentrieren und wohin sie gehen. Es verbessert die Effizienz und niemand riskiert, eine Meile in die falsche Richtung zu laufen.
Reflexion schafft Klarheit und Konstruktivität
Wenn Mitarbeiter anfangen, ihre Gedanken und Erkenntnisse zu reflektieren und Feedback zu erhalten, werden sie sich für das, was sie tun, und die Person, die sie sind, gesehen und geschätzt fühlen, anstatt ein kleiner Teil des Teams zu sein. Sie werden auch in der Lage sein, Dinge zu sehen, die sonst zwischen die Stühle fallen.
Während die Mitarbeiter ein Mandat erhalten, Erfolge hervorzuheben, erhalten Sie als Führungskraft das Mandat, Feedback zu diesen Überlegungen zu geben. Wenn man Menschen auf diese Weise trifft, wird es einfacher, konstruktive Gespräche zu führen. Relevantes Feedback ist so viel mehr als ein "cheer you". Ihren Mitarbeitern sollte klar sein, was sie gut machen und was sie besser machen können – etwas, das ohne Reflexion völlig unmöglich zu erreichen ist.
Altes Feedback ist nicht relevant
Die Implementierung kontinuierlicher Reflexion und Feedback in einer Organisation ist wie ein laufendes viertelstündiges Gespräch. Das bedeutet, dass Diskussionen über Verbesserungen und Herausforderungen nicht zu einer großen Sache werden, weil es die ganze Zeit passiert. Darüber hinaus wird es einfacher sein, es wirklich zu absorbieren und zu entwickeln. Nur ein jährliches Mitarbeitergespräch ist nicht optimal, da das Feedback viel zu groß ist und zu viele Dinge berücksichtigt werden sollten.
Darüber hinaus ist Feedback eine verderbliche Ware: Altes Feedback ist nicht relevant. Wenn es Konflikte in einer Gruppe gibt oder wenn Sie über den Erwartungen geliefert haben, macht es keinen Sinn, dies einige Monate später im Zusammenhang mit dem jährlichen Mitarbeitergespräch anzusprechen. Wenn es Konflikte gibt, kann sich Irritation aufbauen und wenn der Mitarbeiter keine Ermutigung für die Abnutzung bekommt, kann dies das Selbstwertgefühl senken. Es wird Ihnen auch keinen Spaß machen, wenn Sie Feedback zu Dingen geben, die vor langer Zeit passiert sind und von denen Sie nichts wussten.
Möchten Sie wissen, wie es tatsächlich aussieht?
Jetzt fragen Sie sich vielleicht, wie Sie Zeit haben sollten, jeden Einzelnen zu fragen, wie er sich fühlt und welche Herausforderungen er in seiner Arbeit hat. Aber in Wirklichkeit sind fünf Minuten alles, was es braucht. Die Verwendung eines Reflektionsprotokolls ist der einfachste Weg, um eine reflektierende Organisation zu erstellen. Jede Woche können Sie ganz klar:
- Sehen Sie, wie sich Mitarbeiter mit ihrer Rolle verbunden fühlen
- Wissen, worauf sich jeder Mitarbeiter konzentriert
- Nachverfolgung einzelner Ziele
- Sehen Sie, wie Mitarbeiter Sie als Führungskraft wahrnehmen
- Schauen Sie sich an, wie sich die Motivation im Laufe der Zeit ändert
Das Reflexionsprotokoll unterscheidet sich von anonymen Herzfrequenzmessungen dadurch, dass Sie nachverfolgen und Verbesserungen vornehmen können. Anstatt zum Beispiel zu sehen, dass einige der Mitarbeiter gestresst sind, können Sie deutlich sehen, wer sich gestresst fühlt, worüber und wie sie Unterstützung brauchen. Auf diese Weise können Sie das Wohlbefinden am Arbeitsplatz steigern.
Das häufigste Feedback, das wir von Managern erhalten, die Rolfs Reflexionsprotokoll verwenden, ist, dass sie erfahren, wie die Dinge tatsächlich aussehen. Das Reflexionsprotokoll ist auch eine gute Unterstützung für diejenigen, die Schwierigkeiten haben, Fragen an die Mitarbeiter zu stellen. Wenn Sie dann wissen, was in der Organisation funktioniert und was nicht, können Sie es leicht korrigieren und optimieren. Woher weißt du, wie es aussieht, wenn niemand darüber nachdenkt?