Als Berater und Pädagoge stehe ich gerne vor Publikum und unterrichte. Wenn Sie, wie ich, eine Geschichte als Dozent haben, können Sie sich in diesem wunderbaren Gefühl wiedererkennen, wenn Sie eine Gruppe von engagierten Personen in der Bildung haben – Einzelpersonen, denen sie ihre Tipps und Tricks beibringen können.
Aber mit unserer Hand auf dem Herzen, egal wie gut sich eine Bildung anfühlt, weiß ich, dass die beste Bildung im wirklichen Leben stattfindet, wenn wir uns gegenseitig "in Aktion" arbeiten und heben und wo wir uns auf der Grundlage gemeinsamer Erfahrungen wieder verbinden können.
Wenn wir in aller Ruhe schritt für Schritt durch bestimmte Arbeitssituationen gehen und diskutieren, was gut ist und was anders hätte getan werden können, werden wir eine Entwicklung schaffen, die wirklich Bestand hat. Inspirierende Vorträge in allen Ehren, aber, wie bei körperlicher Bewegung, es ist leider nicht genug, um ins Fitnessstudio zu gehen und schauen Sie sich die Maschinen, um stark zu werden. Persönliche Entwicklung erfordert echte Anstrengungen.
Inspirierende Vorträge in allen Ehren, aber, wie bei körperlicher Bewegung, es ist leider nicht genug, um ins Fitnessstudio zu gehen und schauen Sie sich die Maschinen, um stark zu werden. Persönliche Entwicklung erfordert echte Anstrengungen.
Ich habe meine Geschichte im Sales Coaching und wenn ich vor Ort gearbeitet habe, habe ich gesehen, dass viele Organisationen kontinuierlich mit Co-Visits arbeiten, d.h. dass der Leiter dem Mitarbeiter bei bestimmten Arbeitseinsätzen folgt, um auf der Grundlage realer Ereignisse coachen zu können. Ich werde den gemeinsamen Besuch als Beispiel für künftige Texte verwenden, aber ich glaube, dass selbst die Organisationen, die keine Gemeinsamen Besuche nutzen, noch verstehen können, was ich zum Schluss kommen möchte.
Nach meiner Erfahrung habe ich gesehen, dass Es bei Co-Besuchen oft an Struktur mangelt – wie diese durchgeführt werden sollen, ist nicht strukturiert. Manchmal fehlt es auch an Verständnis dafür, warum dies geschieht. Soll es uns besser machen? Oder ist es nur zu bewerten?
Ich habe verschiedene Beispiele dafür gesehen, was oft nach einem gemeinsamen Besuch geschieht. Ein gemeinsames ist zu sagen; "Das ist gut gelaufen, wir werden diesen Deal machen!". Das macht super Spaß! Aber entwickelt sie sich? Wenn der Co-Besuch dokumentiert ist, ist es üblich, aufzuschreiben, was die Person gut macht und nicht gut auf einem Formular tut. Tun Sie dies, damit sich der Einzelne weiterentwickelt und es noch einmal tun will oder dem Management berichten will, was es der Person gut geht und was nicht? Oder tun Sie es sogar, weil es eine Box ist, die abgehakt werden muss?
In der anderen Woche hatte ich eine Übung mit einigen Managern in einem Unternehmen, das Mentor verwendet, wir gingen durch, wie sie ihre Art, Feedback zu Co-Besuchen zu geben, entwickeln können. Nach einigen Übungen stellten sie selbst fest, dass das Feedback, das sie bei früheren Co-Besuchen gegeben hatten, zu unstrukturiert und prägnant war. Es wurde geschrieben, wie ich bereits erwähnte, das Kästchen "implementiert" anzukreuzen, anstatt einen Wert für den zu erstellen, für den es bestimmt war.
Manager erkannten schnell, wie einfache Dinge, wie das Schreiben persönlich an den Mitarbeiter statt im Allgemeinen, oder das Sitzen mit der Person zu schreiben und zu diskutieren, unterstützt durch die Vorlagen in Mentor, kann deutlich größeren Wert schaffen. Dabei wird mehr Wert darauf, wie in zukünftigen Kundenmeetings entwickelt werden kann, anstatt zu dokumentieren, was getan wurde und was nicht.
Es ist nicht wirklich schwierig, Feedback zu geben, aber es erfordert zu erkennen, warum es gemacht wird und dass das Feedback so dokumentiert ist, dass sowohl Mitarbeiter als auch Manager Darauf zugreifen, damit einverstanden sind und es vor allem verstehen. Gelingt uns dies, wird die Organisation eine höhere Qualität in ihren Prozessen haben, ebenso wie Mitarbeiter, die sich gesehen fühlen, zielorientiert arbeiten und sich ständig weiterentwickeln!
Die Bedeutung der Bereitstellung von Feedback gilt nicht nur für den Verkauf von Organisationen, in der Schule, Lehrer brauchen Feedback darüber, wie sie ihren Unterricht durchführen, im Gesundheitswesen, Mitarbeiter brauchen Feedback darüber, wie sie ihre Patienten verwalten, jeder braucht Feedback darüber, wie er ein Meeting durchführt oder daran teilnimmt oder wie er einen Teil der Produktion durchführt. Die Möglichkeiten, Mitarbeiter in den täglichen Prozessen zu entwickeln, sind endlos. Und ich verspreche – es sorgt für die Entwicklung der Organisation und schafft Engagement für real!
Ich denke, ein großer Grund, warum Sie als Manager davor zurückschrecken, Teil des Arbeitstages des Mitarbeiters zu sein und Feedback zu geben, ist, dass es zu persönlich wahrgenommen wird. Ich verstehe das voll und ganz. Deshalb, wenn wir Mentor geschaffen haben, haben wir so sorgfältig mit den Vorlagen, die wir gemacht haben, um wie der Prozess zu tun ist. Was sollte eine Bedarfsanalyse bei einer Kundenbesprechung enthalten? Wie sollte eine Einführung in eine Schule optimal sein?
Die Zeit, die Sie mit dem Einrichten dieser Prozesse verbringen, wird mehrmals zurückgegeben.
/ Pia Nilsson, Gründerin und GESCHÄFTSFÜHRERin, HR2 Systems Mentor.