DREI SCHLÜSSELFAKTOREN FÜR DIE BINDUNG VON MITARBEITERN
Studien zeigen eine deutliche Umkehr auf dem Arbeitsmarkt in den letzten Jahren, wobei die Arbeitnehmer immer mehr an Einfluss gewinnen: der "Arbeitnehmermarkt". Es werden mehrere Gründe genannt, darunter das Fehlen der richtigen Fähigkeiten bei der Ernennung von Stellen, aber auch Herausforderungen bei der Bindung von Mitarbeitern im Laufe der Zeit. Um die richtigen Mitarbeiter einstellen zu können, ist natürlich eine arbeitgeberliche Branding-Arbeit erforderlich, die in der Praxis funktioniert. Die Arbeit darf jedoch nicht dort bleiben. Wenn es uns gelungen ist, die Talente zu rekrutieren, wollen wir sie auch dazu bringen, bei uns zu bleiben und sich weiterzuentwickeln!
Es ist wichtig, dass Sie sich fragen: Was macht unser Unternehmen zu einem einzigartigen Arbeitsplatz? Nächstes Thema: Wie sehen uns unsere Mitarbeiter als Arbeitgeber? Gibt es einen Zusammenhang zwischen unserem Angebot an Arbeitnehmer und dem, was die Arbeitnehmer glauben, dass sie bekommen?
Meiner Sicht gibt es drei entscheidende Faktoren, die es Ihnen ermöglichen, einen attraktiven Arbeitsplatz zu schaffen. Ein Arbeitsplatz, an dem sich die Mitarbeiter von heute und morgen nicht nur bewerben, sondern auch zusammen bleiben und sich weiterentwickeln wollen. Wir leben auch in einer Zeit, in der immer mehr Menschen zurücktreten und ein eigenes Beratungsgeschäft gründen, was zusätzliche Herausforderungen mit sich bringt. Wie können Sie als Organisation Ihre wichtigsten Mitarbeiter halten und weiterentwickeln?
Die Antwort ist natürlich komplex, aber ausgehend von einer großen Anzahl von Interviews mit Menschen, die verschiedene Arbeitsplätze verlassen haben (sogenannte Exit-Interviews), kann ein klares Muster gefunden werden. Nämlich die Forderung der Mitarbeiter nach klareren Zielen mit Geschäftszielen, besserer Kommunikation und klareren Erwartungen und Rückmeldungen zur Leistung. Welche Lehren können wir daraus ziehen?
- KLARER ZWECK
Die Mitarbeiter von heute suchen einen Arbeitsplatz, an dem es einen klaren Zweck sowohl für das Unternehmen, ihre Rolle als auch für einen höheren Zweck gibt.
Um den Zweck erfolgreich zu vermitteln, reicht es nicht aus, Denbestseller Simon Sineks Start With Whyzu lesen. Ein Buch, das, wie der Titel andeutet, die Bedeutung des Ausgangspunkts sowohl in der Strategie als auch in der Umsetzung hervorhebt – etwas, das wir manchmal überstürzen. Denn der Erfolg wird sein, wie der Empfänger Ihren Zweck wahrnimmt. Wenn die Motivationen der Mitarbeiter dem entsprechen, was die Organisation anstrebt, 1 + 1 = 3.
Die Arbeit mit dem Zweck ist ein gegenseitiger Prozess, bei dem es darum geht, sowohl eine Richtung in der Organisation zu setzen, als auch die treibenden Kräfte des Einzelnen in der Rolle zu nutzen. Wenn es uns gelingt, dies zu synchronisieren, tritt der wirklich positive Hebel auf.
Bemühen Sie sich, von was zu warum und wie in Ihrer Strategie zu bewegen, dann können Sie Ihr Angebot sowohl externen Kandidaten als auch internen Mitarbeitern präsentieren. Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt wollen heute Teil Ihrer klaren Visionen sein und nicht die finanziellen Ziele des Unternehmens. Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung sind heute nicht "verdienstvoll", sondern eine Voraussetzung, wenn Mitarbeiter wählen, wo sie arbeiten wollen.
- KOMMUNIKATION & FEEDBACK
Traditionell ging es bei der Delegation um Klarheit, Rechenschaftspflicht ohne Die Verpflichtung zu Zutaten. Immer mehr Unternehmen erkennen den Wert, an einem anderen Ende zu beginnen – was auch dem entspricht, was die Mitarbeiter von heute und morgen suchen. Diese Organisationen, die es wagen, sich auf den Einstieg in das Engagement des einzelnen Mitarbeiters zu verlassen, erhalten Ergebnisse Mitarbeiter, die gedeihen und auch fantastische Ergebnisse liefern.
Dieser Ansatz erfordert Klarheit darüber, was erreicht werden soll, aber Freiheit, wie man dorthin kommt. Einerseits kann dies als der Manager "Kontrolle verlieren" gesehen werden, auf der anderen Seite, dass völlig neue Bedingungen in der Organisation geboren werden. Die Verschiebung bedeutet, dass der Manager eine andere Rolle übernimmt.
Meiner Sicht sollten mehr Zeit und Ressourcen für Faktoren wie Vertrauen und Feedback aufgewendet werden, anstatt zu kontrollieren. Der Schwerpunkt sollte auf Der Entwicklung und nicht auf Struktur liegen. Es zu wagen, eine Unternehmenskultur durch Menschen aufzubauen, anstatt eine Minimierung zu riskieren. Es geht darum, den einzelnen Mitarbeiter zu sehen, das ganze Jahr über einen kontinuierlichen Dialog zu führen und sich nicht nur auf das "jährliche Mitarbeitergespräch" zu verlassen.
Stellen Sie die Menschen mehr in den Mittelpunkt und lassen Sie die Aufgabe zu einer Bestätigung werden, dass menschliche Interaktion funktioniert. Das ist viel effektiver, als sich erst einmal auf die Kontrolle zu konzentrieren und sich dann zu wundern, dass die Menschen anderswo ein "attraktiveres Angebot" wählen.
- ZUHÖREN & LERNEN
Immer mehr Menschen treten zurück und gründen ihr eigenes Unternehmen. Gründe sind Freiheit und Flexibilität, wo und wann Sie arbeiten. Es hat sich herausgestellt, dass dies heute die Sicherheit einer "unbestimmten Beschäftigung" überwiegt. Der Anteil der Menschen, die den Schritt nach vorn in ihrer Karriere, der Gründung eines eigenen Unternehmens oder des Wechsels von Arbeitsplätzen an flexiblere Arbeitsplätze unternehmen, wird voraussichtlich weiter zunehmen. Wie begegnen Sie dem? In der Vergangenheit wurde den Mitarbeitern Verantwortung und vor allem Freiheit bei der "Leistung" übertragen. Die Mitarbeiter von heute und morgen sehen diese Chancen eher als Bedingung.
Überlegen Sie, wie Sie Ihr Angebot ihren externen Kandidaten in einem Rekrutierungsprozess zum Ausdruck bringen. Wann, wie und in welcher Weise stellen Sie dann sicher, wie Ihre interne Kommunikation von Ihren bestehenden Mitarbeitern wahrgenommen wird?
Führen Sie Exit-Interviews aus, wenn Mitarbeiter gehen? Was sind die wichtigsten Lektionen, die Sie daraus lernen können? Mutige Führung ist es, den Exit-Interviews zuzuhören und beides zu lernen – und sichere Wege, den bestehenden Mitarbeitern für echte. Wie sonst werden Sie Veränderungen herbeiführen? Auf diese Weise erhalten Sie sowohl eine Richtung als auch ein klares Ergebnis darüber, was in der Organisation funktioniert und was nicht.
Hanna Wiljebrand beschäftigt sich seit 11 Jahren mit Personalfragen. Heute arbeitet sie mit Business Development bei Create Business Incubator und hat das STEP-Programm entwickelt, das Wachstumsunternehmen beim Teambuilding hilft. Hanna arbeitet seit zwei Jahren in Mentors App und sieht deutlich, wie wichtig es ist, als Mitarbeiterin eine strukturierte Chance zu haben, mit ihrer individuellen Entwicklung in der Organisation zu arbeiten.
Mit Mentor machen Sie es Ihnen leicht, durch Transparenz, klare Ziele und Follow-up einen attraktiven Arbeitsplatz für Ihre Mitarbeiter zu schaffen.