Säger era strategiska mål hur siffrorna ska se ut – eller varför ni ska nå dit?
Alltför ofta formuleras strategiska mål i form av siffror:
“Vi ska öka omsättningen med 15 %”, “vi ska ta 10 % marknadsandel” eller “vi ska minska personalomsättningen med 5 %.”
Siffrorna är viktiga, men de säger inget om varför vi ska nå dit, och utan ett varför är det svårt att skapa engagemang, kreativitet och ansvarstagande.
Att veta hur siffrorna ska se ut motiverar sällan människor till att göra det lilla extra.
Människor motiveras av mening, delaktighet och känslan av att bidra till något större.
Siffror och KPI:er ska därför ses som mätpunkter på vägen – inte som själva målet.
När målstyrning fastnar på vägen
Vi ser det gång på gång:
Ledningen samlas, sätter en ny femårsplan och arbetar fram mätbara mål, KPI:er och handlingsplaner. I bästa fall hålls en inspirerande kickoff där allt presenteras med energi.
Men efter några månader händer något.
Engagemanget avtar. Mätningarna rullar på, rapporterna produceras – men i vardagen fortsätter organisationen som vanligt. “Business as usual.”
Varför?
- För att målen inte blivit levande i verksamheten.
- För att kommunikationen ofta handlar om vad och hur, men inte varför.
- Och för att vi glömmer den avgörande delen av målstyrning: uppföljningen och reflektionen.
Två vanliga orsaker till att målstyrning misslyckas
- Målen är inte relaterbara.
Medarbetarna ser inte sin roll i helheten. Ett mål som “öka EBITDA med 10 %” säger ingenting om hur jag som kundtjänstmedarbetare, säljare eller utvecklare kan bidra. - Kommunikationen brister.
Kommunikation är inte en envägssändning från ledningen – det är en dialog. När ledningen “informerar” men inte lyssnar, uppstår distans. Medarbetarna känner att de inte kan påverka, och initiativkraften dör.
Att ta vara på kompetensen – och viljan
I de flesta organisationer finns enormt mycket kompetens, kreativitet och engagemang.
Människor vill bidra. De vill vara med och påverka, förbättra och skapa värde.
Men om de inte förstår varför organisationen ska åt ett visst håll, eller inte upplever att deras idéer tas på allvar, blir den drivkraften tyst.
För att frigöra den kraften behöver vi skapa en levande målstyrningskultur – där dialog, uppföljning och feedback är lika viktiga som själva målen.
Sex nycklar till meningsfull och hållbar målstyrning
- Börja med syftet.
Innan ni pratar KPI:er, prata om varför målen finns. Vad är det ni vill åstadkomma – för kunderna, samhället eller framtiden? När syftet är tydligt, blir målen meningsfulla. - Översätt målen till vardagen.
Hjälp varje team att formulera hur de kan bidra till helheten. Gör målen konkreta, relevanta och begripliga på deras nivå. - Skapa konkreta aktiviteter som tar er mot målen, vem gör vad? Vilket beteende behöver vi få till för att vi ska förflytta oss mot målet?
- Kommunicera – på riktigt.
Skapa dialog, inte monolog. Ställ frågor, lyssna, bjud in till diskussion. Kommunikation som engagerar handlar lika mycket om att ta in som att sända ut. - Följ upp – tillsammans.
Uppföljning ska inte bara vara en rapport i slutet av kvartalet. Det ska vara en levande process av reflektion och lärande. Vad går bra? Vad behöver vi justera? Vad har vi lärt oss hittills?
När uppföljningen sker i dialog blir den ett verktyg för utveckling, inte kontroll. - Skapa kultur för feedback och lärande.
Feedback är syret i målstyrningen. Genom att ge och ta emot feedback lär vi oss snabbare, stärker ansvarstagandet och bygger tillit. När feedback blir naturligt, vågar fler ta initiativ – och målen blir något man äger tillsammans.
Från business as usual till business with purpose
När organisationer lyckas med detta skapas något kraftfullt.
Då går människor från att “göra sitt jobb” till att “bidra till något viktigt”.
När medarbetarna känner mening, får återkoppling och upplever att deras röst räknas – då skapas en verklig rörelse framåt.
Och då följer resultaten nästan alltid med – både i siffror och i kultur.
Kommunikation, relaterbara mål och levande uppföljning är inte bara nyckeln till framgång – de är grunden för verkligt ledarskap.